First time manager – Provocari (II)

Am intrebat persoane din mediul de afaceri si mediul educational care au fost provocarile pe care le-au intampinat in prima lor experienta de management. Pentru ca, nu-i asa, invatam mult mai bine din experientele altora decat din notiuni teoretice.

Dan Adrian POPUS – General Manager Plastor Trading

”Cea mai mare provocare cu care m-am confruntat si continui sa ma lupt este gasirea oamenilor potriviti in firmele pe care le-am condus. Consider colegii mei ca fiind cea mai mare valoare a firmei, am construit in jurul lor, cu ajutorul lor. De aceea procesul de selectie a noilor colegi pare greoi pentru ca nu cautam simpli pioni pe o tabla de sah. Punem mai putin accent pe experienta si insistam sa cautam spirite combative, dornice de afirmare, capabile sa asimileze, sa proceseze cunostinte noi pe care apoi sa le puna in aplicare intr-un colectiv unit, unde profesionalismul si spiritul de echipa reprezinta valori esentiale.”

Mihail PRICOP – Training Manager Autonom

”Dupa cum se spune fata adevarata a unui om o vezi cand este intr-o functie de putere.
La mine situatia a fost altfel. M-a ajutat pentru ca am inceput umil cu putini angajati si nu a fost foarte pregnanta betia puterii.

Ca o prima provocare a fost sa trec peste filtrele prieteniei si sa iau decizii nu prea populare.
Dupa mustrari de constiinta de 2 saptamani ca sa pot concedia un om mi-a luat cam 30 de min ca sa ajung la subiect.
Nu pot fi abrupt in situatii sensibile si nici nu puteam sa fac o gluma ca de obicei.
La un moment dat m-a oprit el si mi-a spus: Hai sa nu o mai lungim – stiu ca vrei sa ma dai afara si oricum vroiam sa-mi dau demisia dar am spus sa mai raman ca sa mai iau niste bani pana cand devine independent si profitabil proiectul personal la care lucrez.
Stiam ca are un astfel de proiect si chiar il sfatuisem cu cate ceva.
Mi-a cazut fata!
Atunci am inteles prin metoda grea ca nu trebuie sa fii exagerat de empatic.
Un om nepotrivit cu locul unde lucreaza dauneaza energiei colegilor, obiectivului companiei si chiar si viitorului lui – daca iti e mila sa il concediezi nu faci decat sa il tii blocat intr-un loc unde el nu se simte bine si nu poate creste.

A doua lectie primita a fost delegarea.
Cel mai greu este sa accepti ca TU nu esti bun la orice si sunt domenii unde altii pot fi mai buni ca tine.
Oricat ai dori sa le dai si pasii cum sa rezolve ceva este mult ma creativ sa lasi pe cei imputerniciti de tine sa-si gaseasca calea lor.

Delegarea poate functiona si invers.
Oamenii vin sa-ti paseze problemele lor incepand fraza cu “Avem o problema!”
Le-am interzis sa mai foloseasca acest cuvant.
Am inlocuit “problema” cu “situatie” sau “caz”.
Obligativitatea nefolosirii cuvantului venea in paralel cu atasarea a cel putin 2 solutii pentru “situatia” adusa in prim plan.
A functionat mai bine decat ma asteptam.
Oamenii veneau cu rezolvari la care nu m-as fi gandit in o mie de ani.”

Remus ROSCA – Cadru didactic universitar, Dep. Management-Marketing 

”Încrederea. Este vorba de a câştiga încrederea celor din organizaţie că sunt un om onest şi că pot duce corabia în direcţia potrivită. Am avut şansa să devin manager pentru prima data în 2006, într-o companie cu capital străin care avea ca obiect de activitate importul şi comercializarea de produse outdoor. Cel care a ocupat înaintea mea acest post a delapidat firma cu o sumă importantă de bani. Neîncrederea acţionarilor străini în angajaţii din România era la cote maxime. A fost prima provocare importantă a jobului, aceea de a le câştiga încrederea. NU a existat o reţetă miraculoasă ci doar progrese mărunte materializate în succese semnificative la un moment dat.

Diferenţele culturale dintre noi ca români şi acţionarii din Cehia. Era dificil spre imposibil să implementezi în România anumite tipare de gândire care nu funcţionau la noi. Diferenţele culturale nu au fost depăşite în totatlitate niciodată atât datorită consecvenţei lor de ale promova cât şi lipsei mele de intelegenţă emoţională şi de experienţă multiculturală.

Formarea unei echipe competitive. Formarea echipei nu este aproape niciodată o chestiune exclusivă de opţiune personală. Este extrem de frustrant să trebuiască să lucrezi cu oameni pe care nu îi doreşti în echipa ta. Cele mai mari frustrări şi insatisfacţii personale în calitate de manager au decurs din această realitate. Foarte rar am reuşit să lucrez cu echipele pe care mi le-am dorit. Există în organizaţii un sistem de pârghii de putere care împiedică ca unicul criteriu de promovare a oamenilor să fie COMPETENŢA.

Elaborarea unei viziuni motivatoare pentru oameni şi care să ne diferenţieze de concurenţă. Este una din cele mai mari provocări pentru un manager, indiferent de experienţa lui şi de obiectul de activitate al organizaţiei în care activează. A concepe o viziune prin care să oferi valoare clienţilor pe o piaţă în care cel mai important criteriu de alegere a unei oferte este preţul este o ştiinţă dar şi o artă, iar pentru un manager este dificil să aibă atât lobul stâng cât şi cel drept al creierului dezvoltate.

Să fii uneori şi altfel decât raţional. Sunt anumite momente în viaţa unei organizaţii în care raţionalitatea excesivă poate duce la dinamitarea relaţiilor umane şi implicit a organizaţiei. Este vital ca managerul să înţeleagă când se confruntă cu astfel de situaţii şi să nu aplice în acele momente şablonul eficienţei, al eficacităţii şi profitabilităţii. Pur şi simplu uneori oamenii obosesc să fie raţionali sau nu au chef de asta pentru o anumită perioadă. Cred că inteligenţa emoţională este vitală în gestionarea unei astfel de situaţii.

Dezvoltarea unei learning organization. Unul din marii manageri ai secolului XX spunea că a învăţa mai repede decât concurenţa reprezintă un extraordinar avantaj competitiv. Aceasta reprezintă condiţia adaptabilităţii şi a supravieţuirii pe piaţă, putând astfel face faţă darwinismului economic.”